Wenn Daten zeigen, wo Gleichstellung stockt

Die Energiebranche kämpft mit einem alten Muster: zu wenige Frauen in Führungspositionen. Aber, wie viel Veränderung braucht es, um Gleichstellung zu erreichen? Axpo setzt auf ein Datenmodell statt Bauchgefühl. Die Simulation zeigt, wo gezielte Massnahmen wirken – und wo gute Absichten ins Leere laufen.

Umsetzungskraft und Innovation entsteht, wenn unterschiedliche Perspektiven zusammenkommen. Axpo nutzt datenbasierte Personalplanung, um dieses Potenzial im Alltag wirksam zu machen. Doch trotz ambitionierter Ziele verläuft die Entwicklung nicht überall im selben Tempo. Axpo nutzt Erkenntnisse gezielt, um dort nachzusteuern, wo es länger dauert.

Denn, die Energiewende ist kein reines Technologieprojekt, sondern braucht Teams, die sie gestalten. Entscheidend sind Menschen mit vielfältigen, komplementären Kompetenzen und Perspektiven. Der Bedarf an hoch qualifizierten Fachkräften ist gross und angesichts des Fachkräftemangels schwer zu decken. Umso wichtiger ist es, dass die Energiebranche den gesamten Talentpool berücksichtigt – sowohl in Fachfunktionen als auch in Führungspositionen. Axpo schafft dafür die Voraussetzungen: Eine Kultur, die Verantwortung und Zusammenarbeit ermöglicht, zieht Talente an und befähigt Mitarbeitende, Wirkung zu entfalten. Die Unternehmenskultur gilt dabei als Erfolgsfaktor; Daten geben Richtung und Priorität. Beides zusammen übersetzen Ambitionen in Ergebnisse.

Als Teil dieses Ansatzes strebt Axpo auf allen Hierarchieebenen einen Frauenanteil von 30 % an. Dieses Ziel ist kein Zahlenspiel, sondern unabdingbar: Vielfalt erweitert die Talentbasis und erhöht die Innovationsfähigkeit. Damit es nicht bei guter Absicht bleibt, ist die Ambition operativ verankert.

In Zusammenarbeit mit Thriving Talent hat Axpo ein simulationsgestütztes Planungsmodell auf realen Workforce-Daten entwickelt. Ziel ist es, weg von einer abstrakten Hochrechnung zu einem praxisnahen Entscheidungs- und Steuerungsinstrument zu gelangen. Die abgeleitete Einsichten fliessen in Führungsgespräche und Quartalsreviews ein – mit klaren Verantwortlichkeiten und messbaren Etappen.

Jede Organisationseinheit folgt eigenen Dynamiken. Axpo verbindet diesen Kontext mit einem datengestützten Vorgehen und koppelt klare, realistische DE&I Zielpfade für alle Bereiche. Beispielsweise wird in einer Abteilung auf einen neuen individualisierten Rekrutierungsprozess gesetzt, der strategisch mehr weibliche Talente auf voridentifizierten Schlüsselrollen in STEM-Funktionen anspricht – etwa Software- und Data Engineering, Analytics sowie technischen Rollen im Energieumfeld. In einem anderen Bereich setzt man verstärkt auf die Edukation von Mädchen und Eltern vor der Berufswahl, in der Zusammenarbeit mit Vereinen einzelnen Berufsbildern mehr Sichtbarkeit gegeben werden soll.

Simulationen als Navigationshilfe

Im Zentrum stehen reale und historische Personaldaten, die ein konsistentes Bild ergeben. Auf dieser Basis simuliert Axpo Szenarien je Geschäftsbereich, die zeigen, wie Rekrutierungen, Beförderungen, Fluktuationen anstehende Pensionierungen und projiziertes Wachstum den Zielpfad beeinflussen und in welchem Zeitraum dieser erreichbar ist. Die Simulationsmodelle sind für die operative Steuerung ausgelegt. Sie zeigen anstehende Etappen, realistische Zeiträume und relevante Sensitivitäten. Auf dieser Basis definieren HR und Fachbereiche Verantwortlichkeiten, priorisieren Massnahmen und legen die nächsten Einstell-, Entwicklungs- und Nachfolgeschritte fest. Die Bereiche setzen diese Schritte im jeweiligen Planungsrhythmus um und speisen die Ergebnisse in die Quartalsreviews zurück. Auf Grundlage dieser Rückmeldungen werden die Massnahmen kontinuierlich verbessert und präzisiert und es entsteht ein belastbarer Zyklus aus Planung, Umsetzung, Review und Anpassung.

«Wir befinden uns an einem Wendepunkt», so Dr. Nicole Kalindaga, DE&I Lead bei Axpo. «DE&I entwickelt sich bei Axpo von einer reaktiven zu einer prädiktiven Disziplin. Die Frage ist nicht mehr ‘Wie erreichen wir Diversität?’, sondern: ‘Welche datenbasierten Bedingungen lassen sie organisch entstehen und sich verstärken?’.» Diese Befunde untermauern den Fokus auf bereichs- und ebenenspezifische Zielpfade und priorisierte Hebel.

Aktuellste Benchmarks stützen diesen Ansatz und zeigen, dass der Frauenanteil mit jeder höheren Stufe geringer ausfällt und zudem weniger stark wächst. Gleichzeitig sind Frauen bei Beförderungen in die nächste Ebene häufig unterrepräsentiert. Gerade dort, wo die Weichen für die Zukunft gestellt werden, bleibt der Fortschritt aus. Vor diesem Hintergrund plant Axpo bereichs- und ebenenspezifische Zielpfade. Dabei priorisiert Axpo die wirksamsten Hebel; von Rekrutierungsziele bis zu klaren Promotionskriterien.

Konkret wird dies bei Axpo umgesetzt:

• Pro Bereich werden klare Einstellungsziele festgelegt und Kandidierende angesprochen, um belastbare Bewerbungspools aufzubauen.
• Es wird ein Wiedereinstiegsprogramm für Personen mit Karriereunterbrüchen lanciert.
• Quartalsweise werden Talent- und Fortschrittsreviews überprüft; klare Promotionskriterien und Sensibilisierungstraining für unbewusste Voreingenommenheit machen Entwicklungsschritte sichtbar und planbar.

Kultur x Daten

Kultur schafft Raum für Verantwortung, Zusammenarbeit und Entscheidungsfreude. Daten geben Richtung und Priorität. Im Zusammenspiel entsteht für DE&I ein wirkungsstarkes Feld: Ziele werden in Arbeitsrhythmen übersetzt, Lernerfahrungen strategisch genutzt und in die Planung zurückgespielt. So lassen sich erfolgreiche Ansätze skalieren. Besonders hilfreich sind Metriken, die Verhalten sichtbar machen und Entscheidungen leiten. Dazu zählen der Anteil interner gegenüber externen Besetzungen je Funktionsstufe, relevante Recruiting-Kennzahlen, die Beförderungsrate sowie die Time-to-Fill im Verhältnis zur Qualität des Bewerbungspools. Diese Kennzahlen zeigen Wirkungslinien, auf deren Basis Teams die nächsten Planungsschritte zu setzen.

Mit realistischen Einstellungszielen und massgeschneiderten, faktenbasierten Aktionsplänen stärkt Axpo einen neuen Dialog und die Planung im gesamten Unternehmen. Nachhaltiger Fortschritt beginnt mit einer klaren Ausgangsanalyse je Geschäftsbereich.

Axpo vertieft die Datenqualität, entwickelt die Modelle weiter und verzahnt DE&I konsequent mit der strategischen Workforce- und Finanzplanung. Entscheidend ist, dass daraus Chancen für Mitarbeitende entstehen und Karrieren gefördert werden, die die Energiebranche aktiv mitgestalten. Denn erst wenn Vielfalt den beruflichen Alltag prägt, wird sie zum Erfolgsfaktor.

Der Ansatz ist von Advance als Best Practice anerkannt und soll über Axpo hinaus als praktisches Beispiel dienen – für Organisationen, die DE&I wirkungsorientiert in ihre Personalplanung integrieren möchten. Weitere kuratierte Einblicke aus unterschiedlichen Best‑Practice‑Szenarien finden sich im Advance & HSG Gender Intelligence Report.

Mehr zur Axpo als Arbeitgeberin sowie Diversität, Gleichstellung & Inklusion finden Sie hier.